1.- ¿Qué es la extinción del contrato y qué puede provocarla?
El despido de un trabajador por diversas causas:
Mutuo acuerdo de las partes, prestado libremente, causas acordadas en el contrato, fin del período contratado o terminación de la obra o servicio contratados, dimisión del trabajador, muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante, fuerza mayor, despido colectivo, por voluntad del trabajador con causa justificada, por causas objetivas legalmente procedentes y despido disciplinario.
2.- ¿En qué situaciones se podría decidir la extinción del contrato por voluntad del trabajador?
- Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o de su dignidad;
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado;
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
3.- ¿Y por voluntad del Empresario?
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
- Indisciplina o desobediencia;
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos;
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo;
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado;
- Embriaguez o toxicomanía que sean habituales y repercutan negativamente en el trabajo.
No son causa de despido la afiliación sindical, ser candidato a representante sindical o la raza, sexo, estado civil, embarazo, religión, opiniones políticas, etc.
4.- ¿Qué es un Despido Colectivo? ¿Cuál es su procedimiento?
Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero no pueden ser alegadas alegremente por el empresario sino que debe acreditar su existencia, su carácter temporal y que la suspensión ayudará a garantizar su viabilidad futura.
Para poder realizar estos despidos, es necesario un Expediente de Regulación de Empleo y que afecten a un número determinado de trabajadores durante un período mínimo de 90 días:
- 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores;
- El 10% en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores;
- 30 en las que ocupen 300 o más trabajadores.
Cuando la plantilla era de al menos 5 trabajadores, hay que incluir también a los despedidos por cualquier otra causa durante el año en cuestión.
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
5.- ¿En qué situaciones se podría realizar la extinción por causas objetivas?
Muerte, jubilación, incapacidad total o permanente, etc.
6.- ¿Qué puede hacer el trabajador en ese caso?
Si lo que ocurrió fue la extinción de la personalidad jurídica de la empresa (p.e. por quiebra), y la plantilla tiene más de 5 trabajadores, es necesario un Expediente de Regulación de Empleo autorizado por las autoridades laborales pertinentes, lo que obliga a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
7.- ¿Qué es un Despido disciplinario? ¿Cuál es su procedimiento?
Debe basarse en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador, como:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
- Indisciplina o desobediencia;
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos;
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo;
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado;
- Embriaguez o toxicomanía que sean habituales y repercutan negativamente en el trabajo.
No son causa de despido la afiliación sindical, ser candidato a representante sindical o la raza, sexo, estado civil, embarazo, religión, opiniones políticas, etc.
8.- ¿Qué puede hacer el trabajador en ese caso?
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, deberá abrirse un “expediente contradictorio” y oír su opinión, además de la de los demás miembros de la representación a que pertenezca. Si estuviera afiliado a un sindicato, deberá darse audiencia a los delegados sindicales en cuestión.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario podrá recurrir dentro de un plazo máximo de 20 días hábiles (es decir, sin contar festivos), pero si ha firmado el finiquito, ya no podrá reclamar.
